Führung auf dem Prüfstand
HR-Report 2018 zeigt Ansatzpunkte auf dem Weg zur agilen Organisation
Einmal im Jahr werden durch das Institut für Beschäftigung und Employability im Auftrag der Hays PLC in einer empirischen Studie Führungskräfte, Personalleiter und Mitarbeitende zu Themen aus dem Personalbereich befragt. Der neueste HR-Report 2018 (erschienen im Jan. 2018) beschäftigt sich mit dem Prozess der Veränderung hin zur agilen Organisation, wie sie zukünftig immer notwendiger wird. Die detaillierte Studie können Sie unter folgendem Link nachlesen oder downloaden. Hier habe ich für Sie eine ausgewählte Zusammenfassung.
An erster Stelle der Top-Personalthemen steht die Mitarbeiterbindung.
Die Verbesserung der Mitarbeiterbindung hat weiterhin höchste Priorität. Der zunehmende Mangel an Fachkräften trägt dazu bei. Wenn man schon keine Fachkräfte bekommt, sollten die eigenen nicht weggehen.
Alle Befragten sind sich einig: Die Beschäftigten lassen sich zu allererst durch ein gutes Betriebsklima halten. Hier haben viele Firmen noch Luft nach oben. Nicht einmal die Hälfte der Beteiligten ist der Meinung, dass dies in ihrem Unternehmen entsprechend beachtet oder genutzt wird.
Wie kommt ein gutes Betriebsklima zustande und wer ist dafür verantwortlich?
Den größten Einfluss auf das Betriebsklima haben die Führungskräfte. Sie bestimmen im täglichen Umgang mit den Mitarbeitenden, wie stark die Begeisterung anhält oder wann die Frustration und Resignation Einzug hält. Die Bedeutung guter Führung ist enorm für die Zukunft des Unternehmens. Der Weg zu einer agilen Organisation, bei der starre Prozesse und Abläufe eher hinderlich sind, verlangt ebenfalls eine hohe Führungskompetenz. Wird dies bei der Auswahl von Führungskräften bereits entscheidend berücksichtigt?
Wonach wird entschieden, wer welche Führungsposition bekommt?
Welche Kompetenzen bringt eine Person mit, wenn sie für einen Führungsjob ausgewählt wird?
Nach Aussage der Befragten sind bei der Besetzung von Führungspositionen immer noch fachliche (43%) wichtiger als soziale Kompetenzen (29%). Seilschaften und Beziehungen haben weiterhin eine hohe Bedeutung bei der Auswahl (siehe Grafik).
Diese Auswahlmechanismen bedeuten, dass es einen Nachholbedarf an Schulungen bei vielen Führungskräften in den Bereichen soziale Kompetenz, klare und vertrauensvolle Kommunikation oder Wecken von Begeisterung bei den Mitarbeitenden gibt.
Der HR-Report bestätigt dies. Die höchste Hürde für die Chefs ist ihre mangelnde Kommunikation (50%) gefolgt von dem „Loslassen“ der Beschäftigten hin zu mehr Eigenverantwortung (41%). Interessant ist, dass 38% der Befragten der Meinung sind, dass sie zu wenig Zeit (Ressourcen) für Führungsaufgaben haben.
Dies finde ich bemerkenswert, da Führungskräfte im Gegensatz zu ihren Mitarbeitern mehr Einfluss auf ihr eigenes Zeitmanagement haben. Warum ist das dann so? Hier stellt sich die Frage:
Welche Priorität geben die Vorgesetzten ihren Führungsaufgaben und dem damit verbundenen Einfluss auf das Betriebsklima? Fühlen sie sich in ihrer Führungskompetenz unsicher und überfordert?
Hier lohnt es sich, für das Unternehmen genau hinzuschauen. In früheren Beiträgen habe ich bereits erwähnt, dass Führungskräfte sich leider sehr selten Zeit für entsprechende Weiterbildungen nehmen oder sie in dem Bereich nicht für notwendig erachten. Für Interessierte biete ich eine Check für Führungskräfte an. Beantworten Sie >>> 20 Fragen und erhalten Sie einen Überblick, wo Sie noch Potentiale haben, die Sie nicht nutzen.
Haben Sie Fragen oder Interesse zur Weiterbildung im Führungsbereich? Nehmen Sie Kontakt mit mir auf.
Übrigens:
Beim Lesen des HR-Reports 2018 ist mir eine interessante und überraschende Aussage aufgefallen:
Die zentralen Anforderungen an Führungskräfte werden in Abhängigkeit des Alters der Befragten unterschiedlich gesehen. Je jünger die Befragten, desto weniger Bedeutung haben die Punkte Förderung der Eigenverantwortung von Mitarbeitern und aktive Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsprozessen.
Obwohl ältere Mitarbeiter in hierarchischen Organisationsstrukturen groß geworden und jüngere Menschen eher mit dem Begriff Teilhabe aufgewachsen sind, ist dieser empirische Befund überraschend. Liegt dies daran, dass man im Laufe zunehmender Berufserfahrung nicht nur weiser und einsichtiger geworden ist, sondern auch verstanden hat, dass die Fähigkeiten und das Wissen aller Personen immer größer sein wird, als die begrenzte Kompetenz und das Wissen eines Einzelnen.
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